HORAS EXTRAS, RECARGOS, SANCIONES,TELETRABAJO, CONTRATO DE APRENDIZAJE,ENTRE OTROS.

JORNADA DE TRABAJO

La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta puede ser inferior a la jornada máxima.

La laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra pactada por las partes.

El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre que no se supere la jornada máxima legal.

Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy específicas.

Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4 horas [medio tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos los efectos.

ART 158.                                          JORNADA ORDINARIA

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

ART 159.                                         TRABAJO SUPLEMENTARIO

Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.

ART 160.                             TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

ART 161.                                                DURACIÓN

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:

a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;

b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:

1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.

2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.

3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.

c). El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

HORAS EXTRAS

FUNDAMENTO JURÍDICO: ART 158, 159, 160 Y 161.

Se denomina horas extras o trabajo suplementario al período de tiempo que excede el máximo legal de 8 horas diarias con conocimiento del empleador.

Las horas extras, según el momento del día o de la jornada en que se causen, son de tres tipos. Cada uno de estos tipos de hora extra, tienen un tratamiento diferente, así: 

1.                                                   HORAS EXTRAS DIURNAS

Las horas extras diurnas son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 1), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras, la horas extras diurnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un día diferente a domingo o festivo. 

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 2: "El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno". 

Fórmula para  liquidar las horas extras diurnas ordinarias:

(Salario Básico x N. H.E.D.O x 1,25 )/240 

Ejemplo 1:

Jenny 

Yurley labora de 04:00 am a 12:00 pm y en la semana del 20 al 24 de Octubre del 20014 laboró hasta la 01:00pm. ¿cuantas horas extras diurnas laboró Jenny?

Jornada diurna ordinaria: 8 Horas (04:00 am - 12:00 pm)

20 - 24 Octubre: 5 días
(12:00 pm - 01:00 pm): 1 H.E.D.O 

($1.000.000 salario x 5 días x 1,25)/240=$26.041

Ejemplo 2:

El empleado Pepito Perez trabaja desde las 08:00 am hasta las 12:00 pm y de las 02:00 pm hasta las  08:00 pm, el cual devenga $750.000 mensuales. 

¿cuantas horas extras diurnas laboró? 

Solución:

Hasta las 6 de la tarde, el empleado habrá trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido con su jornada. Después de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8 de la noche habrá trabajado 2 horas extras. 

Como el da va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras serán diurnas, de modo que el empleado habrá laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extras diurnas para un total de 10 horas.

($750.000 salario x  2  H.E.D.O x 1,25)/240=$7.812

HORAS EXTRAS NOCTURNAS

Las horas extras nocturnas son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna  habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día hábil u ordinario. En otras palabras, las horas extras nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente y si el día en que se dan las horas extras no es domingo o festivo.

Según el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 168 numeral 3: "El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno". 

Formula para liquidar las horas extras nocturnas:

(Salario Básico X N.HE.N X 1,75)/240

Ejercicio:

El empleado Pepito Perez trabaja desde las 8 am hasta las 12 pm, y de las 2 pm hasta las 8 pm. El cual devenga un salario de $1.000.000 y solo fue desde el 14 al 17 de octubre de 2014. ¿cuanto valdrían las horas extras nocturnas que laboro Pepito?

Solución:

En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral ordinaria se completa a las 10 de la noche, que coincide con la jornada diurna. Después de las 10 de la noche hasta las 12 de la noche, estaremos frente horas extras nocturnas, toda vez que se ha superado la jornada diaria de ocho horas y además es horario nocturno. Del 14 al 17 han transcurrido 4 días en donde se ha laborado 2 horas extras nocturnas por día.

($1.000.000 X 8 H.E.N X 1,75)/240= $58.333

HORAS EXTRAS DOMINICALES O FESTIVAS

Al igual que en los días hábiles u ordinarios (lunes a sábado sin festivos), en los cuales se da el trabajo suplementario (horas extras diurnas y nocturnas), en los días domingos y festivos ocurre lo mismo si el empleado ha cumplido con la jornada establecida y por diversas razones, es necesario extender esta jornada. En este aparte vamos a tratar únicamente el tema de las horas extras generadas en estos días pero más adelante se tocará el tema del recargo por trabajo dominical y festivo.

Las horas extras dominicales y festivas se dividen a su vez en: 

A)     HORAS EXTRAS DOMINICALES O FESTIVAS DIURNAS

Las horas extras dominicales o festivas diurnas, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada diurna, habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día domingo o festivo en particular. 

En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas diurnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 6:00 am y las 10:00 pm de un domingo o festivo. 

Este tipo de horas extras tienen un recaudo de 2,0%.

Formula para liquidar las horas extras dominicales o festivas diurnas:

(Salario Básico X N.H.E.F.D.D X 2,0)/240

Ejemplo 1:

Jenny Yurley gana $1.000.000; en el mes de agosto laboró 8 horas extras festivas diurnas.

($1.000.000 X 8 H.E.F.D. X 2,0)/240= $66.666

Ejemplo 2:

Maria Antonieta de las Nieves laboró en el mes de octubre 6 H.E.F.D. devengando un salario de $2.500.00. ¿cuanto es el valor de estas 6 horas laboradas?

  

($2.500.000 X 6 H.E.F.D. X 2,0)/240= $125.000

B) HORAS EXTRAS DOMINICALES O FESTIVAS NOCTURNAS

Las horas extras dominicales o festivas nocturnas, son aquellas que se generan cuando un empleado presta sus servicios a una empresa durante la jornada nocturna (según lo expresa el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 160 en el numeral 2), habiendo ya cumplido, el empleado, con la jornada ordinaria establecida para un día domingo o festivo en particular.

 En otras palabras, las horas extras dominicales o festivas nocturnas son las horas adicionales a la jornada ordinaria de un empleado, siempre y cuando estas horas se den entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente y si el día en que se dan estas horas extras no es un día hábil u ordinario.

Formula para liquidar las horas extras dominicales o festivas diurnas:

(Salario Básico X N.H.E.D.F.N X 2,5)/240

Ejemplo:

Aldemar Baquero laboró en el mes de octubre 5 H.E.N.D con un salario de $1.850.000 

($1.850.000 X 5 H.E.N.D X 2,5)/240= $96.354

RECARGO NOCTURNO

Cuando un trabajador labora después de las 10 de la noche, tiene derecho a que se la pegue un recargo por el hecho de trabajar en horario nocturno, lo que se conoce como recargo nocturno. Este recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un trabajador.

Formula para liquidar el recargo nocturno:

 (Salario Básico X N.H.R.N. X 0,35)/240

Ejercicio:

Si Jenny Yurley devenga un salario de $1.000.000 y el viernes 17 de octubre laboró de 10:00 pm a 01:00 am. ¿cuanto se le debe pagar por recargo nocturno?

($1.000.000 X 3H.R.N. X 0,35)/240= $ 4.735

SANCIÓN POR EL NO DEPOSITO DE LAS CESANTÍAS EN EL FONDO ANTES DEL 15 DE FEBRERO

Fundamento jurídico: ART 99 ley 50/90

El empleado debe consignar las cesantías del empleado antes del 15 de febrero del año siguiente al que se liquidaron, y si el empleador no paga dentro de la oportunidad contemplada por esta norma, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.

Ejemplo:

Jenny Yurley devenga $1.000.000 en el año 2013 y solo laboró 11 meses. Hallar el valor de las cesantías del año 2013 y la sanción según la ley 50/90.

1. valor de cesantías 2013:

($1.000.000 X 330)/360= $916.666

2. valor sanción según Art 99 ley 50/99

Febrero: 16 días

Marzo: 30 días

Abril: 30 días

Mayo: 30 días

Junio: 30 días

Julio: 30 días

Agosto: 30 días 

Septiembre: 30 días 

Octubre: 23 días

TOTAL: 249 días

($33.300 X 249)= $8.299.917

$8.299.917 + $916.666= $9.216.583

Ejercicio en clase:

Aldemar Baquero ingresó a laborar el 28 de marzo del 2013 y fue despedido sin justa causa el 18 de julio de 2014. No disfrutó sus vacaciones. El empleador cumplió sus obligaciones laborales, salvo el deposito de las cesantías al fondo antes del 15 de febrero de 2014. Laboro: 2 horas extras diurnas, 2 horas extras nocturnas, 2 horas de recargo nocturno; sueldo: $2.300.000 

Solución:

1). Indemnización por despido sin justa causa: $2.772.777

• 28/marzo/2013 al 27/marzo/2014 ($2.300.000)
• 28/marzo/2014 al 18/julio/2014 ($472.777)
• Marzo 2014: 3 días
• Abril 2014: 30 días
• Mayo 2014: 30 días
• Junio 2014: 30 días
• Julio 2014: 18 días
• TOTAL: 111 días

($1.533.333 X 111)/360= $472.777

$2.300.000 + $472.777= $2.722.77

2) Valor prima de cesantías: $115.000

• Julio: 18 días  ($1.150.000 X 18)/180= $115.000

3) Valor de las cesantías, año 2013: $1.744.166

• Marzo 2013: 3 días
• Abril a Diciembre 2013: 270 días
• TOTAL: 273 días

($2.300.000 X 273)/360= $1.744.166

4). Valor de las cesantías, año 2014: $1.265.000

• Enero a junio 2014: 180 días
• Julio 2014: 18 días
• TOTAL: 198 días

($2.300.00 X 198)/360= $1.265.000

5). Interese de las cesantías: $83.490

($1.265.000 X 0,12 X 198)/ 360= $83.490

6) Vacaciones laborales: $1.504.583

• 1er año: $1.150.000
• 2do año: $354.583

($1.150.000 X 111)/360= $354.583

$1.150.000 + $354.583=  $1.504.583

7) Horas extras diurnas: $23.958

($2.300.000 X 2 H.E.D X 1,25)/240= $23.958

8) Horas extras nocturnas: $33.541

($2.300.000 X 2 H.E.D X 1,75)/240= $33.541

9) Recargo nocturno: $6.708

($2.300.000 X 2 H.R.N X 0,35)/240= $6.708

10) Sanción Art 99 ley 50/99: $ 11.806.564

• Febrero : 16 días
• Marzo: 30 días
• Abril: 30 días
• Mayo: 30 días
• Junio: 30 días
• Julio: 18 días
• TOTAL: 154 días

$76.666 X 154= $11.806.564

Valor total que se le debe pagar al empleado:

1. Indemnización por despido sin justa causa:$2.772.777

2. Prima de servicios: $115.000

3. Valor de las cesantías: $3.009.166

4. Intereses de las cesantías:$83.490

5. Vacaciones laborales: $1.504.583

6. H. E.D: $23.958

7. H.E.N: $33.541

8. H.R.N: $6.708

9. Sanción Art 99 ley 50/99: $11.806.546

TOTAL: $ 19.355.769

SANCIÓN POR EL NO PAGO DE SALARIO AL LIQUIDAR EL CONTRATO DE TRABAJO

Fundamento jurídico: Art 65

Cuando una empresa decide liquidar el contrato de trabajo a un empleado, sin importar las causas y circunstancias de la decisión, debe proceder a pagar al empleado todos los conceptos derivados del respectivo contrato. El pago debe hacerse el mismo día en que se haga la liquidación del contrato.

El no pago de los valores adeudados al empleado, implica que el empleador deba pagar una indemnización al trabajador equivalente al salario de un día de trabajo por cada día de retardo en el respectivo pago. Esta indemnización se pagará durante el tiempo que dure la mora del empleador en pagar los salarios siempre que no se exceda de 24 meses.

Esta indemnización se pagará durante el tiempo que dure la mora del empleador en pagar los salarios siempre que no exceda de 24 meses, es decir, que a partir del mes 25 empiezan a correr intereses corrientes.

Ejemplo 1:

Jenny Yurley ingresó a laborar el día 20 de enero de 2014 y despedida el 18 de julio de 2014, la cual devengaba 41000.000 al mes.

Solución:

• Julio: 12 días
• Agosto: 30 días 
• Septiembre:30 días
• Octubre: 27 días
• TOTAL: 99 días

$33.333 X 99= $ 3.300.000

Ejemplo 2:

Pedro es despedido el 25 de noviembre de 2013. a la fecha 27 de octubre de 2014 no le han pagado su salario y sus prestaciones. Su salario es $1.000.000

Solución:

• Noviembre 2013: 5 días
• Diciembre de 2013: 30 días
• Enero a Septiembre: 270 días
• Octubre: 27 días
• TOTAL: 332 días

$33.333 X 332= $11.066.556


TELETRABAJO

Es una forma de organizar el trabajo realizado a distancia mediante el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) en el propio domicilio del trabajador o en otro, siempre que sea ajeno al empleador. Paulatinamente esta modalidad está dejando atrás su fase experimental para convertirse en un instrumento de inclusión sociolaboral instalado en la cultura del trabajo

VENTAJAS DEL TRABAJO

1.Aporta ventajas específicas tanto para las organizaciones que lo aplican, como para los propios teletrabajadores, su entorno familiar y a la sociedad en su conjunto.

2. Mejora la calidad de vida.

 3. Ahorra dinero y tiempo de traslado.

 4. Facilita la inserción de grupos vulnerables.

5. Permite disponer de mayor tiempo para otras actividades extra laborales.

6. Es una opción para evitar la excedencia y acompañar a la mujer durante la lactancia.

7. Es apta para padres con hijos pequeños o para aquellas personas que por alguna razón deben estar más tiempo en sus hogares.

8. Facilita a la mujer luego de su licencia por embarazo, continuar trabajando y cuidando a sus hijos sin hacer uso de la excedencia y evitando la perdida del ingreso salarial.

9. Permite retomar el trabajo y el ingreso mensual, en los casos previstos en los arts. 211 y 212 de la LCT, durante el período de conservación del empleo.

10. Es una alternativa ante situaciones de catástrofes naturales o pandemias.

PRINCIPIO DEL TELETRABAJO

• Voluntariedad
• Igualdad respecto de los trabajadores presenciales
• Aplicabilidad de la libertad sindical
• Modalidad mixta con distribución del tiempo seguro.
• Requerimiento de prevención en materias de seguridad e higiene.

TRABAJO A DOMICILIO

El contrato a domicilio es un tipo de contrato muy especial contemplado por el código sustantivo de trabajo, el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores encomendadas.

Este contrato está regulado por los artículos 89 a 93 del código sustantivo del trabajo.

ARTICULO 89. CONTRATO DE TRABAJO. Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.

ARTICULO  90. AUTORIZACIÓN PREVIA. Todo empleador que quiera contratar trabajos a domicilio debe previamente obtener la autorización del respectivo Inspector del Trabajo, o en su defecto, del Alcalde del lugar.

ARTICULO  91.

LIBRO DE TRABAJADORES. Los empleadores que den trabajo a domicilio deben llevar un libro autorizado y rubricado por el respectivo Inspector del Trabajo, o por la primera autoridad política donde no existiere este funcionario, en el que conste:

1. Nombre y apellido de los trabajadores y domicilio en donde se ejecuta el trabajo;

2. Cantidad y características del trabajo que se encargue cada vez;

3. Forma y monto de la retribución o salario; y

4. Motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo.

ARTICULO  92. LIBRETA DE SALARIO. El empleador debe entregar gratuitamente al trabajador a domicilio que ocupe, una "libreta de salario" foliada y rubricada por el Inspector del Trabajo de su jurisdicción, y en su defecto por la primera autoridad política del lugar. En esta libreta, además de las anotaciones a que se refieren los numerales del artículo anterior, se harán las siguientes:

a). Valor y clase de los materiales que en cada ocasión se entreguen al trabajador, y la fecha de la entrega;

b).Fecha en que el trabajador entregue la obra terminada, y

c). Cuantía de los anticipos y salarios pegados.

ARTICULO  93. INFORMES.  Los empleadores que ocupen trabajadores a domicilio están obligados a suministrar a las autoridades administrativas del Trabajo todos los informes que les soliciten, y en particular aquellos que se refieren a las condiciones de trabajo y a las tarifas de salarios pagados al personal a su servicio.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 81. DEFINICIÓN. Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido.

ARTICULO 82. CAPACIDAD. 

Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años que han completado sus estudios primarios, o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos, y con las restricciones de que trata el Código del Trabajo.

ARTICULO 83. ESTIPULACIONES ESENCIALES. El contrato de aprendizaje debe contener, cuando menos, los siguientes puntos:

1. Nombre de la empresa o empleador.

2. Nombres, apellidos, edad y datos personales del aprendiz.

3. Oficio que es materia del aprendizaje, programa respectivo y duración del contrato.

4. Obligaciones del empleador y del aprendiz, y derechos de éste y aquél.

5. Salario del aprendiz y escala de aumentos durante el cumplimiento del contrato.

6. Condiciones de trabajo, duración, vacaciones y períodos de estudios.

7. Cuantía y condiciones de la indemnización en caso de incumplimiento del contrato.

. Firmas de los contratantes o de sus representantes.

ARTICULO 84. FORMA. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTICULO 85. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL APRENDIZ. 

Además de las obligaciones que se establecen en el Código de Trabajo, para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos, como a su trabajo, con diligencia y aplicación, sujetándose al régimen del aprendizaje y a las ordenes del empleador, y

2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

ARTICULO 86. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.

 Además de las obligaciones establecidas en el Código del Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y

3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

ARTICULO 87. DURACIÓN. 

1. El contrato de aprendizaje no puede exceder de tres años de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio, y sólo podrá pactarse por el término no previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficios que serán publicados por el Ministerio del Trabajo.

2. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará, para todos los efectos legales, regido por la normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendizaje de ese oficio.

3. El Ministerio de Trabajo publicara periódicamente la lista de las profesiones u oficios que requieran formación profesional metódica y completa, determinando los períodos máximos de duración de los respectivos contratos para cada uno de aquéllos.

ARTICULO 88. EFECTO JURÍDICO. 

1. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

2. Los primeros tres meses se presumen como período de prueba, durante los cuales se apreciarán, de una parte, las condiciones de adaptabilidad del aprendíz, sus aptitudes y cualidades personales; y de la otra, la conveniencia para éste (sic) de continuar el aprendizaje.

3. El período de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones generales del Código del Trabajo.

4. Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa o el empleador deberá reemplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que le haya sido señalada.

5. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de esta Ley, el contrato de aprendizaje se regirá por las del Código del Trabajo.

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 76. DEFINICIÓN. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. 

ARTICULO 77. ESTIPULACIÓN. 

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.

ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

SALARIOS

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. 

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

SALARIO EN ESPECIE

ARTICULO 129. 

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

VIÁTICOS

ARTICULO 130.

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

PROPINAS

ARTICULO 131.

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

Es una recompensa generalmente económica que se otorga como agradecimiento por un buen servicio y por el producto consumido.

En la mayoría de los sitios, el cliente decide si da o no una propina y el monto de ésta. 

EMBARGOS DE SALARIOS

ARTICULO 154. REGLA GENERAL. No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

ARTICULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.

ARTICULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES ALIMENTICIAS. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.

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